Kik tartoznak a keresőképtelen kategóriába?

 

A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) 2015.I.1-től életbe lépett szabálya szerint

a szabadságra való jogosultság tekintetében munkában töltött – azaz jogszerző időnek – minősül a keresőképtelenség teljes tartama [115. § (2) bek. e) pont]. Ahhoz, hogy ezzel kapcsolatban pontosan megtudjuk, mely, egyébként ténylegesen éppen, hogy nem munkával töltött időt kell figyelembe vennünk, ha a kollégák 2016-ra járó szabadságát számoljuk, fel kell lapoznunk a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvényt (a továbbiakban: Ebtv.). Az Ebtv. szerint keresőképtelen

 

      a) aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;

 

      b) aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni,

          és csecsemőgondozási díjra nem jogosult;

 

      c) az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;

 

      d) a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben,

          ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben;

 

      e) a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja és a

          gyermeket a saját háztartásában neveli;

 

      f) aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy

          gyógykezelése miatt részesül;

 

      g) akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap,

          vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi,

          illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és

          más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható;

 

      h) a méltányosságból adható táppénz tekintetében a szülő,

 

           ha) aki 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb beteg gyermekét

                 otthon ápolja, vagy

 

           hb) a 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb gyermeke kórházi

                 kezelése időtartamára abban az esetben, ha a szülő a gyermeke mellett

                 tartózkodik a fekvőbeteg ellátást nyújtó intézményben [44. §].

 

 

Kinek a „papírját” fogadja el a munkáltató?

 

Az Ebtv. szerint a betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetőleg az a munkakör az irányadó, amelyben a munkavállaló (a biztosított) a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően dolgozott. A keresőképesség elbírálására az egészségügyi szolgáltató finanszírozási szerződésben nevesített orvosa és a keresőképesség elbírálására jogosító szerződést kötött orvos jogosult [Ebtv. 45. § (1)-(2) bekezdés]. A törvényi rendelkezéshez kapcsolódó, a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló részletesebb végrehajtási szabályokat a 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet (a továbbiakban: rendelet) állapítja meg. Az elbírálás célja egyértelmű: a betegszabadság, illetőleg táppénz igénybevételéhez megállapítsa és igazolja, hogy a munkavállaló munkáját az Ebtv. fenti 44. §-a szerint saját betegsége vagy beteg gyermeke ápolása miatt ellátni nem tudja.

 

 

A rendelet 2. §-a alapján a keresőképtelenség, illetve a keresőképesség elbírálására és igazolására jogosult

 

      a) a háziorvos, házi gyermekorvos – feltéve, hogy ha a háziorvosi - gyermekorvosi tevékenységre

          az Országos Egészségbiztosítási Pénztárral (OEP) szerződést kötött.

 

      b) a járóbeteg-szakellátás orvosa, ha a járóképes beteg ellátására területileg vagy a

          háziorvos beutalása alapján illetékes.

 

      c) az ideggondozó, bőr- és nemibeteg-gondozó, tüdőgondozó, valamint az

          onkológiai gondozó szakorvosa,

 

      d) az egészségbiztosítási pénztári feladatkörében eljáró fővárosi és

          megyei kormányhivatal (a továbbiakban: kormányhivatal),

 

      e) a kormányhivatallal felülvéleményező tevékenységre szerződött főorvos

          (a felülvéleményező főorvos).

 

 

A b)-c) pontban említett orvos (szakorvos) a keresőképtelenség elbírálására abban az esetben jogosult, ha e feladat ellátására az OEP-pel finanszírozási szerződést kötött intézmény vezetője kijelölte.

 

A kórházi kezelés időtartamára, valamint a pszichiátriai beteg alkalmazkodó (adaptációs) szabadsága esetén a kórház igazolja a keresőképtelenséget. Az utóbbi esetben a betegség mellett az „adaptációs szabadság” megjelölést és annak időtartamát is fel kell tüntetni.

 

Amennyiben a keresőképtelenséget nem a biztosított vagy gyermekének háziorvosa állapítja meg, úgy erről az eljáró orvosnak – a megállapítással egyidejűleg – a biztosított vagy gyermekének háziorvosát írásban haladéktalanul értesítenie kell. Az egynapos sebészeti, a kúraszerű ellátás, a járóbeteg-szakellátás keretében végzett nappali ellátás és a járóbetegként igénybe vett komplex fürdőgyógyászati ellátás idejére a háziorvos igazolja a keresőképtelenséget.

 

 

Ha már bennünk lappangott – keresőképtelen minősítés visszamenőlegesen 

 

A betegség első tüneteinél nem feltétlenül megyünk orvoshoz. Mondhatja az Olvasó, meg sem engedhetjük magunknak! Az Ebtv. alapján a keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható. Ettől eltérően, kivételesen indokolt esetben az orvos-szakértői szerv a keresőképtelenséget a vizsgálatra jelentkezés időpontjától legfeljebb hat hónapra visszamenőleg is igazolhatja [45. § (3)-(4) bek.].

 

Az egészségbiztosítási szabály ne tévesszen meg a munkaviszony tekintetében! Amint az ítélkezési gyakorlat megállapítja: ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a munkáltatói felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresőképtelensége - annak visszamenőleges megállapítása ellenére - nem vehető figyelembe [BH2000. 418.]. Miután az Mt. szerint a keresőképtelenség nem jár felmondási tilalommal, munkaügyi perben a felmondási idő kezdetének megállapítása és az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények perelhetők.

 

 

A keresőképesség felé vezető út – miként vizsgálódhat a munkáltató

 

A rendelet szerint, ha a biztosított az egészségi állapota javulásának következtében munkája elvégzésére már alkalmas, illetőleg, ha az általa ápolt gyermek egészségi állapota miatt további ápolást már nem igényel, a keresőképtelenséget elbíráló orvosnak a biztosítottat – esetünkben a munkavállalót - keresőképessé kell nyilvánítania [5. §]. E tekintetben fontos, hogy a munkavállaló mit és milyen feltételek mellett dolgozik. A rendelet alapján ugyanis már a keresőképtelenségének elbírálásához köteles az orvost tájékoztatni munkavégzésének (tevékenységének) az egészségi állapotával összefüggő körülményeiről, annak egészségi szempontból lényeges elemeit a betegdokumentációban rögzíteni kell [6. § (1) bek.].

 

A keresőképtelenséget okozó betegsége alatt a munkavállaló köteles betartani az orvos által meghatározott kúrát.  Szükséges figyelembe vennie az orvos utasításait, így különösen a gyógyulását elősegítő, meghatározott idejű ágynyugalomra, valamint a tartózkodási helyről való kijárás korlátozására vonatkozóan, továbbá az elrendelt vizsgálatokon meg kell jelennie [6. § (2) bek.]. Munkáltatói szankcióhoz, akár a munkaviszony megszüntetéséhez is vezethet, ha például a főnök az ágynyugalomra utasított beosztottjával este egy bevásárlóközpontban találkozik. A betegszabadság, illetve a táppénz igénybevétele alatt a munkáltató jogosult a keresőképtelenség felülvizsgálatát kezdeményezni az OEP-nél [rendelet 6. § (3) bek.].

 

A szakértő főorvos a munkáltató megkeresésére a betegdokumentációból fellelhető adatok, vagy indokolt esetben a keresőképtelen biztosított vizsgálata alapján dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről, melyről a munkáltatót és a munkavállalót írásban értesíti. A döntéssel szemben a foglalkoztatott és a munkaadó a közléstől számított 8 napon belül az orvosszakértői feladatkörében eljáró fővárosi és megyei kormányhivatalnál orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet. [rendelet 7. § (4)-(5) bekezdés].

 

Amint a következő ítéletből megtudhatjuk, a munkaadó számára a fentiekben összefoglalt felülvizsgálat mellőzhetetlen lehet. A per tényállása szerint az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás indoka: felperes munkavállaló nem valós indok alapján vette igénybe a táppénzt és ez a magatartása a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette. Az azonnali hatályú felmondásból nem állapítható meg, az ott megjelölt ok miért tette a munkaviszony fenntartását lehetetlenné. Az ítélet szerint az alperes munkáltató a rendelet 6. § (3) bekezdése szerint jogosult lett volna a betegszabadság, illetőleg a táppénz igénybevétele alatt a munkavállaló keresőképtelenségének felülvizsgálatát kezdeményezni az OEP-nél. Ez esetben kétségmentesen megállapítható lett volna, hogy felperes keresőképtelensége fennállt-e táppénze alatt. Alperes ugyanakkor ezt az eljárást nem kezdeményezte [Pest Megyei Bíróság Mf.23.550/2009/5.].

 

 

Állapotjelentés az együttműködési kötelezettség jegyében – a tisztesség követelménye

 

A munkavállaló vagy gyermeke beteggé válása a munkáltatói feladatok ellátásában is problémákat jelenthet. Ezért is fontos a megfelelő időben megadott tájékoztatás! Az Mt. 6. § (1) bekezdésében foglalt általános követelményt, mely szerint a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Az adott helyzet, azaz a keresőképtelenséget eredményező állapot jellege határozza meg, általában mi várható el a munkavállalótól. (Más várható el attól, akinek otthon felmegy a láza, és attól, aki úgy kerül kórházba, hogy maga sem tud róla).

 

Az Mt. 6. (2) bekezdése szerint ajogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. E követelmény a keresőképtelenség idején is fennáll. Az együttműködés egyik részkötelezettsége a tájékoztatási kötelezettség [Mt. 18. §], melyet a törvény általános szabálya szerint olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Ha például otthon gyógyítható betegséggel minősítik keresőképtelenné a munkavállalót, haladéktalanul tájékoztatnia kell akadályoztatásáról az illetékes munkáltatói jogkörgyakorlóját. Úgy, hogy az lehetővé tegye a munkavállaló kiesése folytán a munka újbóli megszervezését.

 

Önmagában keresőképtelensége orvosi igazolásával a munkavállaló nem felel meg az előbb említett elvi elvárásoknak. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. Amennyiben mindezt elmulasztja, a kötelezettségszegés súlyának megítélésénél nem hagyható figyelmen kívül a munkavállaló munkaköre, így például annak bizalmi jellege [BH2002. 244.].

 

A betegséggel nem leplezhető a munkáltató jogos érdekét sértő magatartás [Mt. 6. § (2) bek.]. Az ítélkezési gyakorlat leszögezi: a munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [BH1999. 573.]. Az azonnali hatályú felmondást megalapozza, ha a keresőképtelen munkavállaló betegsége alatt két alkalommal saját cége részére végzett munkát. A tényállás szerint az építésvezető-helyettesi munkakörben dolgozó felperes a keresőképtelensége alatt az együttműködési kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben megszegve a munkáltató szolgálati tekintélye csorbítására alkalmas magatartást tanúsított. Különösen azzal, hogy a saját vállalkozása érdekében az alperes munkáltató egyik beruházásán annak egyik munkavállalójával üzleti tárgyalást folytatott, a magánvállalkozása részére megrendelést adott.

 

 

A betegszabadság – a munkáltató fizet a tb helyett?

 

A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára - üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség kivételével - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki [Mt. 126. § (1) bek.]. A betegszabadság tartamára a munkáltató a távolléti díj összegének 70 %-át kell kifizetnie. Tizenöt munkanap általános munkarend esetén megközelítőleg három naptári hét – így összességében egy átlagosan egészséges munkavállaló éves betegségeit a munkáltató finanszírozza.

 

Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult [Mt. 126. § (1)-(3) bek.].  A munkáltató számára indifferens, hogy az érintett évben megelőzőleg fennállt munkaviszonyában alkalmazottja mennyi ideig volt betegszabadságon. Ennek tartamát ugyanis a betegszabadság számításánál nem lehet figyelembe venni. Ha például a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyában 2016-ban már igénybe is vett tizenöt napnyi betegszabadságot, majd ezt követően felmond, ettől függetlenül még megilleti új munkaviszonyában az időarányosan járó – példa szerint - négy munkanap betegszabadság.

 

Egy érdekes aránytalanság a betegszabadságra való jogosultság tekintetében! Ha például a munkáltató júliusra és augusztusra veszi fel idénymunkára alkalmazottját, részére nyolc munkanap betegszabadság jár – attól függetlenül, hogy csak az év 1/6-ában áll fenn munkaviszonya. Az Mt. szerint ugyanis évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult; a törvényszöveg alapján csak a munkába lépés időpontja fontos.

 

A betegszabadságra való jogosultság megállapításakor általában nem alkalmazandók a szabadság szabályai. Egyetlen kivétel: év közben kezdődő munkaviszonynál a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Például az október 1-jén kezdődő munkaviszonynál is a négy munkanap betegszabadság (15:4=3,5) jár, fél munkanapnyi betegszabadság nincs.

 

Az ítélkezési gyakorlat szerint a keresőképtelenség idejére az állásidőre járó munkabér nem fizethető, mert a munkavállalót ezalatt nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terhelte munkavégzési kötelezettség.

 

Ugyanakkor, ha a munkavállaló az állásidő alatt keresőképtelenné válik, a táppénz iránti igénye azon a címen nem utasítható el, hogy munkavégzési kötelezettség hiányában nincs keresetvesztesége, illetve teljes keresetét megkapja [EBH2008. 1910.].

 

 Munkaszüneti napra betegszabadság csak abban az esetben számolható el, ha a munkavállaló számára e napra munkaidőt osztott be. Erre az esetre alkalmazandó az Mt. 146. § (5) bekezdése, mely szerint, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

 

 

A betegszabadság kiadása és elszámolása – alternatíva egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén

 

A betegszabadság kiadásánál a szabadságra vonatkozó [Mt. 124. §] rendelkezéseket kell alkalmazni. Általános munkarend esetén (a munkaidő hétfőtől péntekig történő beosztása – Mt. 97. § (2) bek.) a szabadságot munkanapban kell kiadni és nyilvántartani [Mt. 124. § (1) bek.].Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a munkáltató naptári évre vonatkozó döntése alapján a betegszabadság két módon adható ki. Egyrészt kiadása során a hét minden napja - ideértve a szabadnapokat is - munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) bek.]. Ekkor a betegszabadságot munkanapban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (4) bek.]. Másfelől – az előző módszer alternatívájaként – egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló a betegszabadság kiadása során is a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, és a kiadott betegszabadságot is ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani [Mt. 124. § (3)-(4) bekezdés]. Az ismertetett elszámolási és nyilvántartási módszerek közötti választás a naptári évre szól.

 

A betegszabadság órákban történő elszámolásakor és nyilvántartásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni [Mt. 124. § (4) bek.]. Így a betegszabadság mértéke ilyenkor néhány órával megnövekszik. Ha például a munkavállalónak megbetegedése előtt négy óra betegszabadsága maradt, de soron következő munkanapján tizenkét óra a beosztás szerinti munkaideje, esetében tizenkét óra betegszabadságot kell elszámolni. Azaz nyolc órával nőtt a munkavállalót megillető betegszabadság mértéke.

 

 

A keresőképtelenség és a felmondás

 

A keresőképtelenség nem abszolút akadálya a felmondásnak.

A munkáltató az Mt. szerint felmondhat a keresőképtelen állapot alatt. A munkajogi védelem abban áll,

hogy – eltérően az Mt. 68. §(1) bekezdésének általános szabályától, miszerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik – munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legkorábban

 

         -    a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát

               követő egy év,

 

         -    a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

 

lejártát követő napon kezdődik [Mt. 68. § (2) bek.].

 

Ha a keresőképtelen munkavállalónak csoportos létszámcsökkentés keretében kívánnak felmondani, az idézett törvényi szabály annyiban módosul, hogy a felmondási idő kezdetének halasztására vonatkozó rendelkezést akkor kell alkalmazni, ha a várható felmondásról szóló, az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában áll fenn a keresőképtelenség. A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ez a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érinti.

 

A keresőképtelenség érintheti a felmondási idő hosszának megállapítását [Mt. 69. § (4) bek.]. A munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő hosszának megállapításakor ugyanis nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.

 

 

Miként befolyásolja a keresőképtelenség a felmentési idő díjazását?

 

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni, melynek tartamára a munkavállalót távolléti díj jár – kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. § (1) és (3)-(4) bek.]. E rendelkezés abban az esetben is irányadó, ha a munkáltató a törvényi felmentési időnél hosszabb időre mentette fel véglegesen a munkavállalót a munkavégzés alól.

 

 A munkavállaló keresőképtelenségének tartamára – a munkáltató által a távolléti díj összegének 70 %-ával finanszírozott betegszabadság kivételével – munkabérre nem jogosult. Ha a munkavállalónak egészségügyi alkalmatlansága miatt szünteti meg felmondással a munkáltató a munkaviszonyát, és állapota miatt az alkalmazott nem foglalkoztatható, ennek következtében a felmondási idő teljes tartamára nem lesz munkabérre jogosult. Így fel sem merülhet a felmentési időre a távolléti díj fizetése. Ugyanakkor, ha – az egyébként munkaképes – munkavállalót a felmondási hátralévő teljes tartamára mentesítik munkavégzési kötelezettsége alól, és a felmentési idő első napján megbetegedik, ebből eredő keresőképtelensége nem érinti távolléti díjra való jogosultságát. Még akkor sem, ha a felmondási idő teljes tartama alatt, munkaviszonya megszűnéséig keresőképtelen beteg marad.

 

  

A végkielégítésre való jogosultság – miként érinti a keresőképtelenség a munkaviszonyban töltött idő számítását?

 

A végkielégítésre való jogosultság törvényi feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három évig fennálljon. Ugyanakkor a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg [Mt. 77. § (2) bek.]. Ennek folytán a legfeljebb harmincnapos keresőképtelenség nem érinti a végkielégítésre való jogosultságot. Ebből következik az is, hogy a harminc napnál nem hosszabb egyes keresőképtelenségek tartamát nem lehet összeszámítani a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor.